马云搭团队哲学,阿里“闻味道”文化

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我曾有幸在王刚的投资团队工作,王刚是阿里早期TOP SALES(金牌销售),在阿里时管过B2B北京大区、支付宝商户事业部、阿里集团组织发展。在阿里时,常去马云你家和马云、张瑛,以及阿里元老们同去玩牌。

他身上,有着浓厚的阿里橙色基因。

就是 拖累阿里,王刚投资了某些阿里人出来的创业者。最著名的当属投资个人从前下属程维做的“滴滴打车”,70万的天使投资,获得了35亿的回报。

王刚很会看人,他总爱和我强调,看人,一定要“闻味道”。

“闻味道”这词外人听起来挺抽象的,但在阿里内部人员,是个重要的人才选拔准则。

早期马云管理阿里时交过不少学费。特别是800年,阿里拿到软银投资的800万美元后,立志做全球顶尖公司的马云开高薪四处搜罗高端人才,只就是 名校、世界800强背景都招到阿里,然而一年多后,他发现大量的高端人才入驻,反而带来了不好的氛围,稀释了阿里的创业文化,亲们不再为业务拼命,不再思考如保创新,就是 躲在流程顶端,拿着高薪想要要多付出某些,不把工作当事业,下班后就回家。

阿里的CEO卫哲说:“过度地强调技能,忽略非技能因素。这在跨国公司总爱犯。阿里也犯过,不过纠正地快,非常坚决。”

一年后,马云辞退了大量的高端人才和职业经理人,亲自来抓招聘,甚至连保安完整性后会个人面试,这才有就是 的阿里铁军,和纯粹的阿里文化。

马云在内部人员反思,要找业务技能强的我觉得 真难,付比市场上高某些的工资就都需用,然而总爱强力的团队,是要看你这名 团队里到底是个哪些样的人,也就是 得“闻味道”。

从前企业发展之路漫漫,能力都需用培养,路径都需用调整,我希望团队需用是一路人,都需用背靠背打战,面对面争论。例如,同是名校毕业,完整性后会过3年~5年产品经理工作经验的两人,在简历技能上完整性看没得差别。然而,亲们的“非技能因素”,例如是否是能吃苦,是否是经受得住压力,对工作的投入,责任心,使命感完整性部后会南辕北辙。

就是 ,阿顶端试后会问某些“非技能类因素”的大问提作为人才的判断。例如:你这辈子吃过最大的酸楚哪些?你这辈子吃过的最大的亏是哪些?你这辈子受过最大压力是哪些事?

在哪些“非技能类因素”上下功夫,阿里打造了个人的铁军文化。

内部人员什么都人们我觉得 是马云的"忽悠能力",让阿里早期团队成为有高追求,有使命感,想要吃苦俯下身子干革命。然而阿里在人才选拔时,就依靠“闻味道”招进了一批想要吃苦,打硬战,有使命感的好苗子。

(马云和早期团队)

韦物主义认识不少创业者和高管,就是 过高 “闻味道”的思维。在搭建团队时,招到的都完整性后会个人想要的人,搞得个人很痛苦。

例如有个亲们X,看上了从前“小清新”记者的人脉资源,招她到个人公司做销售BD,结果双方不欢而散还发文章撕逼。还有个讲究格调设计感的公司,从某做大众流量的互联网公司招了个产品总监,结果双方可能对产品理念不同搞得很痛苦。

可能你去创业,招高大上的BAT技术总监做CTO,我觉得 大多数就是 ,不如职业经历没没得金光闪闪,但有创业精神的普通互联网公司技术总监好使。

阿里CEO卫哲说:“人的分类没得对错。错的是哪些呢,不例如的人,天天要坐在同去,天天要在同去共事,你可想而知,心情不愉快,工作传输速率低。”

怕的就是 ,需用接地气做业务的公司找了一批讲格调的小清晰,而需用做产品体验感的公司招了一批泥腿子。从前同是BAT工作五年的产品,有可能是精致小GAY完整性后会可能是油腻大叔。

在搭建团队时,闻闻味道特别要。